Humor: Das Peter Prinzip


Kennen Sie das? Sie müssen sich mit einem Vorgesetzten, einer Führungskraft oder einem Verantwortlichen auseinandersetzen und fragen sich: “Wie hat es dieser offensichtlich völlig unfähige Mensch nur auf diesen Posten geschafft?” Auf diese Frage gibt es tatsächlich eine, wenn auch wissenschaftlich wenig fundierte und satirisch untermalte, ironische Antwort: das Peter-Prinzip.

Hierarchie der Unfähigen

Das Peter-Prinzip oder auch Unfähigkeitsprinzip besagt laut Laurence J. Peter, daß Beschäftigte innerhalb einer Hierarchie dazu neigen, so lange auf der Karriereleiter aufzusteigen, bis sie die Stufe der Unfähigkeit und somit ihrer eigenen Inkompetenz erreichen. Folglich, so die Autoren, müsste in jedem Unternehmen jede Stelle irgendwann mit einem Mitarbeiter besetzt sein, der mit seiner Aufgabe völlig überfordert ist. Es entsteht eine “Hierachie der Unfähigkeit”. Diese nicht ernstgemeinte These wurde 1969 gemeinsam mit Raymond Hull in New York veröffentlicht (William Morrow Verlag, “The Peter Principle”) und folgt drei kuriosen Ableitungen:

These 1

„Nach einer gewissen Zeit wird jede Position von einem Mitarbeiter besetzt, der unfähig ist, seine Aufgabe zu erfüllen.“

These 2

Wenn du der Lage bist, eine bestimmte Aufgabe erfüllen zu können, wirst du nicht (mehr) in der Position sein, es zu tun.”

These 3

“Um eine Aufgabe erfüllen zu können, musst du zu mehr fähig sein, als die Position verlangt.”

Ein nach diesen Kriterien gereiftes Unternehmen ist somit zum Stillstand verdammt. Doch wer macht dann aber die eigentliche Arbeit noch im Unternehmen? Auch hier liefert Peter eine sinnvoll erscheinende Antwort: “Es ist unwahrscheinlich, daß alle Mitarbeiter gleichzeitig die Stufe der Unfähigkeit erreichen[…] Die Arbeit wird von den Mitarbeitern erledigt, die ihre Stufe der Inkompetenz eben noch nicht erreicht haben.“

Es ist fraglich, ob dieses Prinzip auch heute noch so gültig ist. Immer mehr hierarchische Strukturen in Unternehmen lösen sich auf zu Gunsten von projektbasierter Arbeit mit flachen Hierarchiestufen und einer Weiterentwicklung zum vernetzten Arbeiten. Zum Glück handelt es sich bei oben vorgestellter These größtenteils um ein Gedankenspiel, denn sonst müsste man zwangsläufig zu dem Schluß gelangen, daß es vielleicht sinnvoller wäre, seine Energie auf die Vermeidung einer Karriere zu verwenden und nicht auf deren Vorantreiben!?!

Ernsthafte Betrachtungen

Diese Ausführungen eröffnen den Weg zu Fragen, warum sich Menschen um Positionen im Unternehmen bemühen, deren Anforderungen sie, zumindest zur Zeit, nicht gewachsen sind. Die Frage berührt also Motivationen von Mitarbeitern, die den Einzelnen antreiben, eine nicht befriedigende Stellung zu suchen. Die zweite Frage dreht sich um die Schwächen bei der Personalauswahl und von Beförderungen in Unternehmen, also darum, wer für eine zu besetzende Stelle tatsächlich ausgewählt wird, und die Gründe, die für diese Entscheidung aufgeführt werden. Die dritte Fragestellung handelt von den Unzulänglichkeiten der beruflichen Aus- und Weiterbildung, die ja eigentlich die Fähigkeiten erzeugen sollen, die zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe erforderlich sind.

Alles in Allem, doch keine so satirischen und nicht ernstgemeinten Themen, die moderne Unternehmen beschäftigen sollten…