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Verbesserungs- vorschläge prämieren?

Beschäftigen sich Unternehmen mit KVP ist häufig eine der ersten getroffenen Maßnahmen die Einführung eins betrieblichen Vorschlagswesens (BVW). Als naheliegende Ausprägung eines gewünschten Verbesserungsprozesses ist per se dagegen auch nichts einzuwenden, die Unterschiede zwischen der “kleinen” Lösung und der großen KVP Inititaive liegen offen auf der Hand. Beim Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) ist die Ideenfindung relativ stark strukturiert: Die Mitarbeiter arbeiten in Teams, die durch eine Teamleitung moderiert werden. Die einzelnen Schritte und Abläufe folgen einem bestimmten Muster (PDCA). Das Betriebliche Vorschlagswesen (BVW) dagegen zeichnet sich durch spontane Ideenfindung aus. Ein klassisches Beispiel, daß i.d.R. auch immer als eine der ersten Maßnahmen umgesetzt wird, ist der Ideenbriefkasten, in den Mitarbeiter jederzeit Verbesserungsvorschläge zu jeglichen Aspekten des Unternehmens einwerfen können. Typischerweise werden gute Vorschläge mit Sach- oder Geldprämien belohnt. Und genau hier scheiden sich auch schon die Geister:

Prämierung, ja oder nein?

Oft wird uns die Frage gestellt, ob im Rahmen des BVW die Verbesserungsvorschläge von Mitarbeitern in irgendeiner Form überhaupt prämiert werden sollen? Und wenn ja, wie hoch soll eine Prämie ausfallen? Eine einfache Antwort auf diese Frage gibt es sicher nicht und die offen zutage tretenden Meinungen decken hier das gesammte Spektrum ab. Es finden sich in der Praxis zahlreiche Verfahrensweisen, von überpositiven Standpunkten, bei denen jeder ernstgemeinte Vorschlag, wenn auch nur symbolisch, bereits direkt prämiert oder zumindest am Jahresende im Losverfahren berücksichtigt wird, bis hin zu einer strikten Verweigerungshaltung, bei der Unternehmen eine Belohnung gänzlich verweigern mit dem Hinweis, die Mitarbeiter würden ja bereits für das Mitdenken ordentlich bezahlt. Hier muss jeder Unternehmer und jede Betriebsführung ihren eigenen Standpunkt finden und mit deutlichen Argumenten festigen. Viel entscheidender für die Beantwortung der oben gestellten Frage ist jedoch ein anderer wichtiger Aspekt: wie sehr steht die Führungsebene hinter dieser Maßnahme und wieviel Potential wird den Ideen der Mitarbeiter zugetraut? Dafür gilt es die Vor- und Nachteile eines BVW abzuwägen:

Vorteile des BVW:

  1. Motivation der Mitarbeiter, diese können mit Ihren Ideen aktiv Veränderungsprozesse im Unternehmen anregen und ihren eigenen Arbeitsplatz mitgestalten.
  2. Nutzung wichtiger Ressourcen der Mitarbeiter bei geringen Kosten, diese sind die absoluten Fachleute in ihrem Arbeitsbereich und kennen die Probleme genau.
  3. Kreatives Potential aller Mitarbeiter wird genutzt und nicht nur die dafür eingesetzten Entwicklerteams.
  4. Methoden und Maßnahmen zum BVW (zum Beispiel ein Wettbewerb) sind firmenintern sehr einfach und ohne großen Aufwand bekannt zu machen, häufig genügt eine Email an alle Mitarbeiter.
  5. Wenn Gruppen über ihre Ideen diskutieren und gemeinsam Lösungen erarbeiten, wird der Zusammenhalt im Unternehmen gefördert.
  6. Die Bindung und Treue ans Unternehmen wird gestärkt. Denn durch betriebliches Vorschlagswesen bekommen Angestellte das Gefühl, direkt zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Zudem fühlen sie, dass sie ein wichtiger Teil eines großen Ganzen sind.

Nachteile des BVW:

  1. Mitarbeiter sind vorgeprägt von den bisherigen Abläufen und Vorstellungen eines Unternehmens, betreibsblind. Wirklich kreativ und innovativ zu denken, ist für sie viel schwieriger als für Außenstehende.
  2. Beim Betrieblichen Vorschlagswesen bringen weniger Menschen ihre Ideen ein als bei offenen und geführten Innovationsinitiativen.
  3. Externe Perspektiven, wie etwa die Sichtweise der Kunden, können durch BVW nur indirekt berücksichtigt werden.
  4. Da sicher nicht alle Ideen wirklich umgesetzt werden können, kommt es zwangsläufig zu Enttäuschungen.
  5. Ein funktionaler Bewertungs- und Umsetzungsprozess muss etabliert und auch fehlerfrei durchgeführt werden.

Entscheidet man sich ob der Vor- und Nachteile eines BVW für dessen Einführung im Unternehmen, muss man ehrlicherweise auch die Frage stellen, ob die Aussicht auf eine Prämie die Beteiligung der Mitarbeiter am Vorschlagswesen erhöht oder ob die Verweigerung der Prämie das Vorschlagswesen nicht schon im Keim erstickt? Nicht zu vergessen gibt es rechtlich gesehen unter bestimmten Bedingungen sogar einen Anspruch auf eine Prämie, wenn der Vorschlag auch tatsächlich umgesetzt wird. Aus der Praxis lässt sich berichten, daß bei allen gut funktionierenden betrieblichen Vorschlagswesen auch eine differenzierte Prämienregelung im Hintergrund besteht. Man darf sich der herrschenden Meinung nicht verschließen, Geld sei einer der schlechtesten Motivationsfaktoren überhaupt. Allerdings gebe ich immer gerne zu bedenken, daß durchschnittlich über 75% aller Verbesserungsvorschläge aus der Produktion kommen. Lässt sich also bei einem Entwicklungsingenieur noch darüber streiten, ob Verbesserung nicht zu seiner Stellenbeschreibung dazugehört, so ist in einem viel niedrigeren Lohnbereich auch schon eine kleine finazielle zuwendung seitens des Arbeitgebers, eine große und spürbare Geste. Viel wichtiger jedoch als die Prämiendiskussion ist die Etablierung eines gut durchdachten Ablaufs und Bewertungsprozesses; hier können kapitale Fehler gemacht werden, die sämtliche Bemühungen zum Scheitern verurteilen.

Ablauf und Bewertungsprozess

Den verantwortlichen Führungskräften muss von Anfang an klar sein, daß der Bereich des betrieblichen Vorschlagswesens ebenfalls ein ernormes Potential in sich birgt um unverzeiliche Fehler zu begehen und somit die Motivation der Mitarbeiter gänzlich zunichte zu machen. Nichts ist frustrierender und enttäuschender, wenn die eigenen Ideen und Verbesserungsbemühungen nicht anerkannt werden, durch fadenscheinige Erklärungen abgelehnt werden oder ewig in Bewertungsdiskussionen ohne Entscheidung verharren. Hier gilt es sofort einen Prozess festzulegen, der mäglichst folgenden Grundsätzen entspricht:

Grundsätze des Bewertungsprozesses:

  1. Einfacher Zugang für alle Mitarbeiter
  2. Schnelle Bearbeitung und offene Kommunikatioen
  3. Faire Bewertung der eingereichten Ideen
  4. Transparente Prämienregelung
  5. Anerkennung und Honorierung auch über die finanzielle Zuwendung hinaus
  6. Etablierung einer wohlwollenden Verbesserungskultur

Wird ein “Verbesserungsvorschlagswesen” unter Einhaltung der o.g. Kriterien durchgeführt, so kann dies dauerhaft und nachhaltig zu großen Erfolgen führen. Die Mitarbeiter dürfen selbstverständlich nicht unter Druck gesetzt werden oder für schlechte Vorschläge gemaßregelt oder kritisiert werden. Nur so lässt sich eine hohe Beteiligung und Motivation einer breiten Schicht der Mitarbeiter dauerhaft sicherstellen. Allerdings zeichnet die Situation in der Praxis oftmals ein ganz anderes Bild auf! Häufig fehlt es schon von Beginn an an festgelegten Bewertungsprozessen, es sind keine Zuständigkeiten festgelegt, eine offene Kommunikation findet nicht statt. Stellen Sie sich vor, Sie haben eine bahnbrechende Idee und wollen “ihr” Unternehmen damit weit nach vorne bringen, reichen voller Vorfreude Ihren Verbesserungsvorschlag ein und warten nun ab, was passiert. Lange Zeit erst einmal überhaupt nichts! Niemand weiß bescheid, niemand ist zuständig, der Meister kritisiert sogar offen Ihren Vorschlag. Auf wiederholtes Nachfragen erhalten Sie dann eine Ablehnung mit einer Begründung, die weder Sie noch Ihre Kollegen nachvollziehen können. Dank oder gar eine Prämie erhalten Sie nicht, dafür wird “Ihre” Idee wenige Monate später durch das Unternehmen “von oben” eingeführt. Diese Abläufe garantieren, daß mit absoluter Sicherheit keiner der Mitarbeiter im Unternehmen sich mehr Gedanken zu irgendwelchen Verbesserungen machen wird!

Fazit

Die Ideen der Mitarbeiter sind eine wertvolle Ressource, die es nicht zu verschwenden gilt! In jedem anderen Bereich machen wir uns Gedanken über Verschwendung, ob Wege zu weit sind oder zu oft gegangen werden, ob Materialüberschuss herrscht, ob Suchzeiten zu lang sind oder ob alle Arbeitsplätze aufgeräumt und nach 5S Kriterien aufgestellt sind. Ein immer wichtiger werdender Bereich der humanen Ressourcen fristet dabei in vielen Unternehmen leider immer noch ein stiefmütterliches Dasein im Abseitz. Eine bessere, loyalere und kostengünstigere Konglomeration von geballter Fachkompetenz als das eigene hochspezialisierte Team aus eben jener Abteilung ist kaum zu finden und wenn doch, ist dieses externe Fachwissen teuer einzukaufen. Wollen wir ein funktionierendes Vorschlagswesen, so wird man unmöglich an einem funktionierenden Bewertungsprozess sicher aber auch nicht an einem angemessenen Prämienmodell vorbei kommen. Viele Unternehmen halten die Zahlung von Prämien für Verbesserungsvorschläge für falsch. Um eine Verbesserungskultur zu etablieren ist es wichtig, das Einbringen von Vorschlägen zur Selbstverständlichkeit, zur Verbesserungskultur zu machen und daher nicht zu prämieren. Betrachtet man allerdings von wo die meisten Vorschläge kommen, so wird man dem einfachen Werker in der Produktion eine angemessene Belohnung kaum verweigern können. Dabei ist festzuhalten, dass die Anerkennung und Wertschätzung der Leistung oftmals sogar wichtiger ist als materielle Belohnungen.

Argumente für eine Prämienregelung:
  • Motivation der Mitarbeiter
  • Faire Behandlung der Mitarbeiter
  • Mitarbeiter machen sich auch Gedanken über Probleme, die nicht zu Ihren Kernaufgaben gehören
  • Ausdruck der Wertschätzung des Unternehmens
  • Beteiligung an der Einsparung
Argumente gegen eine Prämienregelung:
  • Steht der Etablierung einer Verbesserungskultur entgegen
  • Wird von Mitarbeitern erwartet, ist Bestandteil von Stellenbeschreibung und Arbeitsvertrag
Ausgestaltung der Prämienregelung:
  • Geldleistungen je nach Verbesserungsvorschlag
  • Gutscheine (Tankstelle, Amazon, Restaurant,…)
  • Losverfahren und/oder Tombola am Jahresende
  • keine Prämie, dafür werden aber alle Vorschläge sofort umgesetzt und geprüft
  • Beteiligung an der Einsparung
Ablauf und Bewertungsprozess:
  • Ideenbriefkasten, Intranet, Software, Tools zum Ideenmanagement,…
  • Festes Bewertungsgremium
  • Bewertungsgremium je nach Fachbereich
  • Bewertung nach Kriterien, wie z. B. die Kreativität der Idee, der Umsetzungsgrad des Vorschlags und die Nähe zum Aufgabengebiet des Einreichers

 

Wie ist Ihre Meinung zum betrieblichen Vorschlagswesen? Haben Sie andere Erfahrungen, Anregungen, Kommentare? Schreiben Sie uns, gerne erweitern wir diesen Beitrag durch Ihre Beispiele.

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Managertest – Wie kompliziert denken Sie?

Sind Sie ein richtiger Manager? Treffen Sie schnell die richtigen Entscheidungen aufgrund der zur Verfügung stehenden Daten und Informationen? Beschränken Sie sich dabei auf den Kern des Problems und suchen nach einfachen Lösungen oder lassen Sie sich in nicht enden wollende Diskussionen und Überlegungen verwickeln und verlieren dabei das eigentliche Ziel aus den Augen?

Ein bekanntes Consulting Unternehmen hat nachfolgenden Test hochrangigen Vertretern aus der Wirtschaft vorgelegt. Die überwältigende Mehrheit hat diesen Test nicht bestanden und sowohl Erklärungen als auch Lösungen jenseits aller naheliegenden und wahrscheinlichen Möglichkeiten gesucht. Erstaunlicherweise haben Vorschulkinder die Testfragen mit einer schneidenden Präzision durchschaut und direkte und anwendbare Lösungen für die Probleme vorgeschlagen.

Irgendwann kommt es also zu einem Umdenken und veränderten Denkprozessen in unserem Gehirn. Warum beginnen wir von einfachen und direkten Lösungen von Problemen auf komplizierte und umständliche Lösungsansätze umzuschwenken? Mehr zu diesem Thema erfahren Sie auf dem KVP Kongress 2015 vom 30.11. bis 01.12.2015 im Audi Forum in Neckarsulm.

Aber hier erst mal der Manager-Test:

Wie bekommt man einen Elefanten in den Kühlschrank?

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Wie bekommt man eine Giraffe in den Kühlschrank?

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Der Löwenkönig, König aller Tiere, lädt zu seiner jährlichen Dschungelkonferenz. Alle Tiere erscheinen bis auf eines. Welches Tier fehlt?

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Es gilt einen Fluss zu überqueren, der von menschenfressenden Krokodilen bevölkert wird. Wie kommen Sie über den Fluss?

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Wir hoffen dieser Test hat Ihnen ein wenig Spass gemacht und Sie probieren ihn gleich heute abend bei Ihren Kindern aus. Sie werden erstaunt sein über die Findigkeit Ihrer Kleinen. Mehr zu diesem interessanten Thema erfahren Sie bei einem unserer zahlreichen Vorträge und Diskussionen auf dem KVP Kongress 2015.

Obiges Bild steht unter CC Lizenz und wird freundlicherweise von www.freedesignfile.com zur Verfügung getstellt.

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Ankündigung KVP Kongress 2015

Wir freuen uns Ihnen die Termine und das Programm für den diesjährigen KVP Kongress bekanntgeben zu können. Zu zahlreichen Ausstellern aus dem Bereich Softwarelösungen und Dienstleistungen zum KVP erwarten wir weit mehr als 150 Teilnehmer auf die größte deutschsprachige Veranstaltung in diesem Bereich. „Mit unserem Gastgeber Audi in Neckarsulm und dem Audi Forum als Kongressstandort haben wir einen ganz tollen und zuverlässigen Partner gefunden um unseren KVP Kongress dieses Jahr auszurichten.“ schwärmt Andre Kapust, Institutsleiter und Geschäftsführer der KVP Institut GmbH Gesellschaft für Beratung und Weiterbildung.

Der KVP-Kongress 2015 im Überblick

Der KVP Kongress findet vom 30. November – 01. Dezember 2015 im Audi Forum Neckarsulm statt

Der KVP Kongress

  • ist die größte deutschsprachige Veranstaltung auf dem Gebiet des Kontinuierlichen Verbesserungs Prozess (KVP) und stellt eine wichtige Plattform zur Netzwerkbildung dar.
  • bietet einen umfassenden Überblick sowohl über den aktuellen Stand der Forschung und Lehre in Deutschland als auch über internationale Trends zum KVP.
  • präsentiert Lösungsanbieter in der begleitenden Ausstellung, die Ihre Softwarelösungen, Dienstleistungen und Ausbildungsprogramme präsentieren.

KVP Kongress Highlights

  • Key Note Speaker aus namhaften Firmen
  • 3 Kongressräume
    • Vorträge Keynote-Speaker (Kongress Raum 1)
    • KVP Workshops (Kongress Raum 2)
    • KVP Round Table (Kongress Raum 3)
  • Prominenz aus Fernsehen, Wirtschaft und Sport
  • Persönlichkeiten aus namhaften Firmen
  • Erfolgreiche KVP Praktiker & Anwender
  • Marktplatz für Lösungsanbieter
  • KVP Nanobook in Kongressgebühr enthalten
  • Audi Werksführungen mit Führungsschwerpunkt in der Automobilfertigung
  • Abendveranstaltung im Brauhaus
  • Vorträge und Workshops für Teilnehmer als Videodateien im Anschluss verfügbar
  • Business Catering durch Rennsport-Restaurant Nuvolari der Audi AG

Zielgruppe

Kosten:

  • € 839,- pro Teilnehmer zzgl. gesetzl. MwSt.

Mehr Informationen

Weitere Informationen zum KVP Kongress 2015 erhalten Sie auf den Kongressseiten unter: https://www.kvp.de/kvp-kongress/

Das genaue Programm finden Sie unter:https://www.kvp.de/kvp-kongress/programm/

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KVP Autoren gesucht

Wir freuen uns, Sie auf unserer Seite(n) begrüßen zu dürfen.  Sie haben einen interessanten Beitrag zum Thema KVP und möchten ihn unter Ihrem Namen veröffentlichen?

Unsere KVP Plattform bietet Ihnen die Möglichkeit.

Wenn Sie mehr über unsere Arbeit und unsere Veröffentlichungen auf unser KVP Plattform erfahren möchten, besuchen Sie unsere Internetseite oder vereinbaren Sie ein persönliches Gespräch, in dem wir gezielt auf Ihre Fragen eingehen werden.

Ihr Ansprechpartner:
Herr André Kapust

Geschäftsführer

KVP Institut GmbH Gesellschaft für Beratung und Weiterbildung  (in Gündung)

Eulenberg 6
D-74206 Bad Wimpfen
Tel.: +49 (0)7063-9999840-0
Mobil: +49 (0)171-9556918

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Prof. Peter Kruse über Kreativität

Ausschnitt aus einem Interview mit Prof Peter Kruse (Next Practice, Bremen) über Kreativität – wie man sie killt und wie man sie kitzelt.

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Literaturempfehlung: Die Toyota Kultur: Das Herz und die Seele von "Der Toyota Weg"

Die Kultur der Toyota Unternehmenswelt ist der Schlüssel zum Erfolg bei der Optimierung von Arbeitsabläufen. Die führenden Kapazitäten auf dem Gebiet Toyota, Jeffrey K. Liker und Michael Hoseus, geben dem Leser einen Einblick wie man eine Unternehmenskultur aufbaut und pflegt, die nachhaltig und stetig das Wachstum, die Innovationen, die Ertragskraft und die Leistung steigert.

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Literaturempfehlung: Praxisbuch Der Toyota Weg

Toyota ist Sinnbild für beispielhafte Unternehmensführung und das beneidenswerte Geschick, sich perfekt an veränderte Gegebenheiten anzupassen – und eines der weltweit erfolgreichsten Unternehmen. Der Konzern bricht einen Gewinnrekord nach dem anderen, während viele seiner Wettbewerber Marktanteile verlieren und mit Mühe überhaupt schwarze Zahlen schreiben.

Das bewährte Erfolgsrezept, das dahinter steckt, ist schlicht und ergreifend eine funktionierende Unternehmenskultur
und -ethik. Eine wichtige Realität des Toyota-Wegs lautet, dass es immer mehr als einen Weg gibt, um das erwünschte Ergebnis zu erzielen. Wichtig ist dazuzulernen, über das Gelernte nachzudenken, es anzuwenden, über den gesamten Prozess zu reflektieren und alle Aspekte kontinuierlich auf eine Art und Weise zu verbessern, die die Organisation langfristig stärkt. Das gute am Toyota-Konzept: Es ist, wie Jeffrey K. Liker und David Meier in diesem Fieldbook beweisen, leicht auf andere Unternehmen übertragbar.

In ihrem Begleitbuch zu dem internationalen Bestseller
»Die Toyota-Methode« arbeiten die beiden Autoren die Firmenphilosophie und die Ideen heraus, die den überwältigenden Erfolg von Toyota ermöglicht haben, und beschreiben Schritt für Schritt, wie dieses Wissen auf andere Unternehmen übertragen werden kann. Der Leser bekommt mit diesem Werk einen Leitfaden an die Hand, der ihm mit vielen anschaulichen Beispielen vor Augen führt, wie er die Stärken Toyotas effizient für den eigenen Erfolg einsetzen kann.

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Denkwerkzeuge und innere Landkarten

Das wichtigste Tool ist, sich mit Leuten zu umgeben, die wiederum ganz viele Tools zur Verfuegung haben.Das Schlimmste was ein Manager machen kann, ist eine Organisation so zu gestalten, dass sie nicht intelligenter ist als er! Die Auswahl des teams ist wichtig, das Team muss sich moegen! Konkurrenz nur in einem sprotlichen Sinne. Man muss sich verlassen koennen aufeinander.

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Wege zur Effektivität Teil 1

Wozu ist wirkasames handeln, sprich Effektivität notwendig? Was Sie tun, zum Erfolg führt. Effektivität heißt bei Stephen Covey, die Dinge so zu tun, dass Ihr Handeln nicht verpufft, sondern dass es Wirkung zeigt und die von Ihnen gewünschten Ergebnisse bringt.

Coveys 7 Wege zur Effektivität

  1. Weg: proaktiv sein
  2. Weg: immer mit dem Ziel vor Augen anfangen
  3. Weg: die wichtigsten Dinge zuerst tun
  4. Weg: win/win denken
  5. Weg: erst verstehen, dann verstanden werden
  6. Weg: Synergien schaffen
  7. Weg: die Säge schärfen

Stephen R. Covey (* 24. Oktober 1932 in Salt Lake City, Utah; † 16. Juli 2012 in Idaho Falls, Idaho) war ein US-amerikanischer Bestseller-Autor von Selbsthilfe-Büchern

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KVP-Erfolg braucht motivierte Mitarbeiter

Stillstand bedeutet Rückschritt“. Diese Erkenntnis begründet, warum Unternehmen ihre Leistung kontinuierlich verbessern müssen, um im Wettbewerb zu bestehen. Neben Verbesserungen, die auf technologischen Innovationen beruhen, müssen hierzu auch Mitarbeiter, z.B. zur proaktiven Teilnahme an KVP-Workshops mobilisiert werden. Die Bedürfnispyramide von Maslow kann Unternehmen hierbei eine Hilfestellung bieten.

Die Bedürfnispyramide von Maslow kann für einen strukturierten Überblick über diejenigen Bedürfnisse und Motive herangezogen werden, die zur Motivation von Mitarbeitern beitragen. Im Folgenden ein Beispiel im Hinblick auf den Kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP).

  • Kein Mitarbeiter wird gerne an Zielen im Rahmen eines KVP-Workshops (Ich-Bedürfnis) mitarbeiten wollen, solange der Umgang mit seinen Teammitgliedern nicht einwandfrei funktioniert (soziale Bedürfnisse).

  • Eine jeweils übergeordnete Ebene kann nur dann erreicht werden, wenn die Bedürfnisse der aktuellen Ebene befriedigt werden (können).

Die Bedürfnispyramide von Maslow

Die Bedürfnispyramide von Maslow wird nachfolgend für ein Unternehmen exemplarisch skizziert:

Physiologische Bedürfnisse: Grundbedürfnisse

Diese Grundbedürfnisse (Essen, Trinken, …) sind von Menschen mit Arbeit in der Regel durch die Arbeitsentlohung abgesichert.

Sicherheitsbedürfnisse

Die Sicherheitsbeürfnisse drücken sich aus in dem Verlangen nach Schutz & Sicherheit vor unvorhersehbaren Ereignissen des Lebens (Unfall, Krankheit, Lohnausfall, etc.), die die Befriedigung der Grundbedürfnisse gefährden können.

Soziale Bedürfnisse

Die Stufe ist dadurch gekennzeichnet, dass Unternehmen eine teamorientierte, an den Geschäfts- und Produktionsprozessen des Unternehmens ausgerichtete Arbeitsweise auf allen Hierarchieebenen eingeführt haben. Die Mitarbeiter pflegen den freundschaftlichen Umgang miteinander.  (Beispiel: Betriebsfeste und –ausflüge werden von den meisten nicht als unsinnige Pflichtveranstaltung angesehen und / oder Jubilarfeiern genießen bei (fast) allen Mitarbeitern langjährige Tradition.)

Ich-Bedürfnisse

Die Führungskraft pflegt einen delegativen Führungsstil und führt seine Mitarbeiter mittels Zielvereinbarungen (management by objectives). Führungskräfte übertragen den meisten ihrer Mitarbeiter Verantwortung und die damit verbundenen Befugnisse, die ihnen auf dem Weg zur Problemlösung bzw. Zielerreichung erforderlich und nützlich sind. Die Qualifizierung von Mitarbeitern über die fachliche Qualifikation hinaus wird bei Unternehmen groß geschrieben, die sich auf dieser Stufe der Pyramide von Maslow „befinden“. Neben überwiegend der jeweiligen Arbeitsaufgabe dienlichen Fortbildungen, ermöglichen solche Unternehmen ihren Mitarbeitern auch das Trainieren von Problemlösungs-und Kommunikationstechniken.D

Den Wunsch nach (mentaler/körperlicher) Stärke, Erfolg, Unabhängigkeit und Freiheit

Den Wunsch nach Ansehen, Prestige, Wertschätzung, Achtung und Wichtigkeit, also eine passive Komponente unserer Selbstachtung, die nur von anderen Menschen für uns erfüllt werden kann

 

Selbstverwirklichung

Die Erfüllung diese Stufe spielt für die meisten Unternehmen eine eher unbedeutende Rolle – es sei denn, sie haben finanziell unabhängige Mitarbeiter, die niemandem mehr etwas beweisen müssen.